Яндекс.Метрика

Управление персоналом

Авторская разработка специалистов компании «Ключевые решения» в области управления персоналом состоит из трех контуров:

  • стратегического, связанного с конкурентной позицией предприятия на рынке трудовых ресурсов;
  • системного, определяющего процессы и процедуры управления персоналом;
  • технологического, обеспечивающего руководителей инструментами и методами управления.

Управление персоналом — наши услуги:


Управление персоналом- проекты реализованы в следующих областях:

  • продажа противопожарного оборудования;
  • продажа мебели;
  • модернизация и ремонт станков, промышленного оборудования, электронных систем;
  • производство мучных сладостей;
  • производство и продажа мужских костюмов;
  • издательское дело;
  • продажа охранных систем и оборудования;
  • деревообработка;
  • продажа, сервисное обслуживание автомобилей.

Постановка системы управления персоналом

управление персоналом, мотивация персоналаПостановка системы управления человеческими ресурсами (УЧР) — это построение в компании современной и эффективной системы работы с персоналом, направленной на рост результативности работников, возможность мобильного управления потоком человеческих ресурсов, их мотивацией, развитием, самореализацией.

Когда целесообразно внедрять систему управления персоналом:
  • выполнение стратегии «тормозится» отсутствием необходимых кадров;
  • на рынке присутствует жесткая конкуренция за профессиональных сотрудников;
  • кадровые ошибки приводят к серьезным финансовым потерям;
  • индивидуальные цели менеджеров не согласуются со стратегическими целями компании;
  • уровень развития компании требует внедрения единых стандартов и технологий в управлении человеческими ресурсами.

Системное и эффективное управление персоналом позволяет решать следующие задачи:
  • формировать человеческие ресурсы необходимого качества, в необходимом количестве, в нужное время в соответствии со стратегическими целями компании;
  • повышать производительность, качество, лояльность персонала;
  • создавать гибкие команды профессионалов для реализации перспективных и масштабных проектов;
  • вести учет и контроль эффективности управления персоналом.

Основные модули системы управления персоналом:
  • подбор, использование, высвобождение человеческих ресурсов;
  • оценка персонала;
  • мотивация сотрудников;
  • развитие сотрудников;
  • управление корпоративной культурой.

Результаты внедрения системы управления персоналом:
  • согласованность стратегии компании и человеческих ресурсов;
  • стратегия компании подкрепляется кадровой политикой;
  • формируется команда единомышленников, ориентированных на общий успех;
  • комплексная система мотивации привлекает и удерживает ценных сотрудников;
  • защита компании от «непоправимых потерь» в случае ухода ключевых сотрудников;
  • возможность оценки и анализа эффективности управления персоналом.

СТИМУЛИРОВАНИЕ И МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

«Как выстроить систему мотивации, максимально завязанную на цели организации?»
«Как соединить оценку результатов сотрудника и его мотивационный пакет?»
«Как найти такие нематериальные стимулы к труду, которые были бы сопоставимы с действием денег?»,- мы часто сталкиваемся с такими вопросами в ходе консультационных проектов.

Наше ключевое решение — это комплексный подход в постановке системы стимулирования и мотивации персонала.

Постановка системы стимулирования и мотивации предполагает следующие виды работ:

1. Разработка алгоритма управления по целевым показателям.
Управление персоналом по целям- один из наиболее действенных способов оценки эффективности подразделений и работников любого уровня. Такой способ позволяет создать механизм корректировки заработной платы в зависимости от результатов деятельности работников и мотивировать их на корпоративные достижения.

2. Разработка структуры должностей, системы рангов, системы грейдов.
Мы помогаем разработать систему мотивации персонала, учитывающую ряд важных факторов, таких как степень ответственности должности, масштаб управления, статус должности в иерархии компании, уровень компетенции работников и др. Такая система является основой формирования основного и компенсационного пакета, создает платформу для планирования карьерного развития.

3. Разработка социальной политики компании.
Мы уверены, что существует четкая связь между удовлетворенностью сотрудников и результатами деятельности компании. Социальная политика способствует развитию общей корпоративной культуры, а также поощряет единые стандарты качества труда. Помимо разработки системы компенсаций и социального пакета, мы предлагаем специальные инструменты оценки лояльности и удовлетворенности сотрудников компании.

Постановка системы стимулирования и мотивации — основные результаты:
  • наличие четких показателей результативности труда для каждой должности;
  • возможность изменять и настраивать программы мотивации всего предприятия и ключевых сотрудников;
  • высокая мотивация персонала, высокая степень лояльности к компании.

Таким образом,мотивация персонала, комплексная система стимулирования сотрудников — это мощный управленческий ресурс, который позволяет справедливо вознаграждать, грамотно поощрять и вдохновлять.

Введение ТОПа

Известно, что эффективность принятого на работу топ-менеджера становится очевидна не ранее, чем через полгода его работы в компании. Это обусловлено и уровнем задач, и ответственностью работы, и масштабом управления, и отдаленностью управленческого результата от текущего момента, и личными особенностями менеджера. Ускорить процесс вхождения нового руководителя в компанию и его включения в работу способствует процедуравведения в должность топ-менеджера.

Организация консультационных работ по введению в должность Топ-менеджера включает в себя следующие элементы:
  • Описание модели компетентности, требований к личностным и профессиональным характеристикам Топ-менеджера.
  • Разработка пакета структурных и нормативных документов, регулирующих деятельность Топ-менеджера.
  • Определение ключевых показателей деятельности управляемого Топом подразделения.
  • Формирование индивидуального договора о вознаграждении Топ-менеджера.
  • Оценка Топ-менеджера и определение программы развития для приобретения требуемой компетентности.
  • Методологическая и психологическая поддержка участников процесса ведения новичка в течение испытательного срока.
  • Обеспечение контроля над передачей дел по управлению компанией.
  • Участие в оценке результатов деятельности Топ-менеджера за указанный период.


Таким образом, описанные выше мероприятия помогут значительно сократить время на вхождение Топ-менеджера в должность, взаимную адаптацию в компании, и приблизить ожидаемый результат от его работы.