Яндекс.Метрика

Новости / 16.12.2011

3 ошибки HR-менеджера в обучении персонала

13 декабря в рамках презентации корпоративных программ «Ключевых решений» состоялся Круглый стол под названием «Как продвинуть корпоративное обучение в компании?»
  • Кого и чему учить? Учить в соответствии с пожеланиями сотрудников, указом руководства или исходя из стратегии компании? Как «подружить» эти понятия?
  • Как работать с мотивацией и можно ли существенно влиять на мотивацию с помощью обучения?
  • Какова роль самообразования в системе корпоративного обучения?
  • Как оценить эффективность обучения в долгосрочной перспективе?
 
На эти и многие другие вопросы ответили участникам Круглого стола профессионалы в области HR, а по совместительству партнёры и друзья «Ключевых решений»:
1. Елена Марченко, начальник управления персоналом управляющей компании холдинга «AsstrA»
2. Наталья Жуковская, руководитель службы управления персоналом группы компаний «Создатели мечты» (ТМ «Фэнси»)
3. Людмила Володина, директор по персоналу ООО «Ситек»
4. Татьяна Закревская, менеджер по персоналу ИП «Косвик»
 
 
«Умные учатся на чужих ошибках» - гласит известная пословица. Так, первый вопрос Круглого стола был посвящён именно ошибкам. Эксперты выделили три вида «грабель», на которые может наступить не только начинающий, но и достаточно опытный HR-специалист:
 
Ошибка первая: Обучение используется лишь как средство мотивации, без предварительной оценки дефицита компетенций.
Если Ваш сотрудник просит отправить его на тот или иной курс обучения, задайте два вопроса. Первый - перед обучением: «Для чего?» Второй – после: «Какие знания ты получил?»
Иногда важно посоветоваться с руководителем. Ведь он, как никто иной, понимает, какие результаты хочет получить от конкретного специалиста.
И, конечно, не забывайте о стратегии компании! Отталкивайтесь от неё при планировании обучения.
 
Чтобы не обидеть отказом сотрудника, жаждущего новых знаний, Елена Марченко предложила сформировать список кадрового резерва – список наиболее перспективного персонала компании. Если сотрудник по своим показателям пока не попал с этот список, Вы имеете право отказать в обучении и сказать: «Давай! Работай эффективнее, чтобы хвалили Клиенты (коллеги, руководители)! Когда мы тебя зачислим в список кадрового резерва, перед тобой «откроются двери» (на такую-то сумму)». Это один из способов не только не обидеть человека, но и замотивировать его, поставить чёткие производственные условия.
К слову, мотивация - это удел не только руководителя/HR-менеджера, но и самого работника. «Каждый сотрудник должен самомотивироваться, а не требовать какой-то мифической мотивации. «Сделайте так, чтобы мне затанцевалось!» - Нет, в этой области существует равенство между наёмным персоналом и тем, кто нанимает».
 
Ошибка вторая: Излишняя системность и серьёзность обучения.
Обучение не должно быть слишком серьёзным и скучным: всё чётко по плану, «ни влево, ни вправо». Здесь уместны и весёлые командообразующие мероприятия, и рабочие группы, корпоративные мозговые штурмы, мастер-классы собственными силами, когда опытный специалист компании делится своими знаниями, ошибками, наработками, успехами под пытливыми взглядами и сложными вопросами коллег. Это как раз то, что делает «ткань обучения более «живой».
Сверхзнания также необходимы, считают эксперты. Психология взаимоотношений, искусство эффективной презентации, ораторское мастерство, «фишки» для продавцов – все эти знания и навыки не останутся невостребованными в компании.
 
Ошибка третья: Жёсткая приверженность одной методологии в обучении.
Не бойтесь пробовать новые методы и инструменты. Комбинируйте внутреннее обучение и открытые семинары/конференции, серьёзные обучающие курсы и шумные корпоративы, приглашайте внешних тренеров и не забывайте о самообразовании сотрудников (книги, журналы, видео-курсы, вебинары и др.)
 
К слову, эксперты не считают самообразование самым дешёвым средством обучения (вопреки бытующему мнению). «Если я назову, сколько стоят журналы по экономике, по математическим методам анализа – «мама не горюй»! Лучше бы мы трижды посылали сотрудника на семинар! Специализированная литература – очень дорогая», - утверждает Елена Марченко. К тому же, самообразование должно быть управляемым со стороны руководства и подвергаться анализу, как и все другие формы обучения, иначе оно не принесёт ожидаемой отдачи.
 
Оценку эффективности эксперты советуют проводить:
1) сразу после обучения (в данном случае оценка представляет собой следующий цикл работ: установочная аттестация (мы видим, каких компетенций не хватает) - разработка программы обучения – обучающий курс – повторная аттестация (оценка знаний после обучения);
2) в долгосрочной перспективе, что подразумевает оценку финансовых показателей (например, если вы обучаете продавцов, то необходимо оценить объём продаж каждого специалиста до обучения и через некоторое время после него).
 
Ответ на самый главный вопрос Круглого стола «как продвинуть корпоративное обучение в компании?» дала Елена Марченко. По её мнению, всё просто: чтобы «продать» обучение, работать нужно только с руководителями, с собственниками. Если собственник считает обучение нужным, то с течением времени это будет транслироваться на подчинённых и все топ-менеджеры, все сотрудники компании начнут думать так же.
 
Завершился Круглый стол традиционным розыгрышем призов.
 
 
Поздравляем победителей розыгрыша и благодарим всех гостей мероприятия за проявленный интерес, активное участие в дискуссии в рамках Круглого стола, а также за приятное общение!
 
Отдельное спасибо нашим экспертам!
 
 
 
 
 
 

Комментарии

Автор:


Все новости | июль 2019 | апрель 2019 | март 2019 | февраль 2019 | январь 2019 | декабрь 2018 | ноябрь 2018 | октябрь 2018 | сентябрь 2018 | июль 2018 | июнь 2018 | май 2018 | февраль 2018 | январь 2018 | декабрь 2017 | ноябрь 2017 | октябрь 2017 | сентябрь 2017 | август 2017 | апрель 2017 | сентябрь 2016 | август 2016 | июль 2016 | июнь 2016 | май 2016 | апрель 2016 | март 2016 | январь 2016 | декабрь 2015 | ноябрь 2015 | октябрь 2015 | сентябрь 2015 | август 2015 | июль 2015 | июнь 2015 | май 2015 | апрель 2015 | март 2015 | февраль 2015 | январь 2015 | декабрь 2014 | ноябрь 2014 | сентябрь 2014 | август 2014 | июль 2014 | июнь 2014 | май 2014 | апрель 2014 | март 2014 | февраль 2014 | январь 2014 | декабрь 2013 | ноябрь 2013 | октябрь 2013 | сентябрь 2013 | август 2013 | июль 2013 | июнь 2013 | май 2013 | апрель 2013 | март 2013 | февраль 2013 | январь 2013 | декабрь 2012 | ноябрь 2012 | октябрь 2012 | сентябрь 2012 | август 2012 | июль 2012 | июнь 2012 | май 2012 | апрель 2012 | март 2012 | февраль 2012 | январь 2012 | декабрь 2011 | ноябрь 2011 | октябрь 2011 | сентябрь 2011 | август 2011 | июль 2011 | июнь 2011 | май 2011 | апрель 2011 | март 2011 | февраль 2011 | январь 2011 | декабрь 2010 | ноябрь 2010 | октябрь 2010 | сентябрь 2010 | август 2010 | июль 2010 | июнь 2010 | май 2010 | апрель 2010 | март 2010 | февраль 2010 | январь 2010 | декабрь 2009 | ноябрь 2009 | октябрь 2009 | сентябрь 2009 | август 2009 | июль 2009 | июнь 2009 | май 2009 | апрель 2009 | март 2009 | февраль 2009 | январь 2009 | август 2008 | октябрь 2007 | июль 2007 | февраль 2007