Яндекс.Метрика

Эффективность бизнес-обучения

Дайджест «Как продвинуть корпоративное обучение в компании»

Публикация: 23 января 2012 г.
 

Оценка эффективности программ обучения

Сформулируем некоторые правила, которые позволяют перейти к более конкретным критериям оценки эффективности систем обучения.
 
Итак, система обучения является более эффективной по сравнению с другой аналогичной, если:
  1. учебная нагрузка в данной системе максимально равномерная в течение рассматриваемого периода;
  2. система имеет большее количество учебных часов, формирующих умения и профессиональные навыки, чем аналогичная система;
  3. система рентабельна при разумной политике цен.
 
Первая, наиболее известная и практикуемая на сегодняшний день методика оценки эффективности программ обучения была разработана Дональдом Киркпатриком более 40 лет назад. Согласно этой методике, оценка производится на четырех уровнях.
  • Уровень 1. Реакция слушателей на программу обучения. На этом уровне оценивается удовлетворенность участника программой и ходом обучения. Это самый простой для реализации уровень. Однако оценки на данном уровне субъективны: они лишь указывают на то, понравилась слушателям программа или нет, но не дают никакой информации об ее успешности как для обучающегося, так и для компании, а также о качестве полученных знаний и опыта.
  • Уровень 2. Оценка знаний и опыта, полученных слушателем по программе обучения. Технология оценки на этом уровне подразумевает проведение интервью (экзамена), опроса, тестирования после процесса обучения. На этом уровне оцениваются результаты обучения: определяется, получили ли обучаемые те знания и навыки, которые были заложены в программу.
  • Уровень 3. Оценка поведения на рабочем месте. Выясняется, как слушатели применяют полученные знания и навыки в рабочих условиях. Только 30% корпоративных программ обучения оценивается на таком уровне. Сложность оценки заключается в том, что для получения результатов необходимо ждать от месяца до полугода. Однако, несмотря на сложность и дороговизну оценки проекта обучения на уровне 3, именно здесь впервые проявляется реальная польза программы обучения для сотрудника.
  • Уровень 4. Оценка влияния программы обучения на бизнес компании. На этом уровне оценивается, каких измеримых результатов компания достигла благодаря своим программам корпоративного обучения. Это наиболее сложный для реализации уровень, и только 10% программ обучения персонала оценивается по этому параметру. Главная трудность состоит в выделении эффекта от тренинга из большого числа других факторов, также влияющих на бизнес компании.
Модель Киркпатрика дает только основу для оценки эффективности, но не предлагает какого-либо метода или решения. Поэтому для дальнейшего анализа необходимо использовать следующие дополнительные данные: эффективность использования средств; результативность процесса обучения; соответствие требованиям, предъявленным к обучению.
По материалам статьи: Ильдapа Ибpaгимoва, к.т.н., доцента Московского государственного открытого университета (МГОУ)
 

Когда вернутся деньги за обучение … и сколько?

Опустим все дополнительные эффекты при обучении: дополнительная мотивация, командный дух и т. д. и рассмотрим чисто экономические расчеты возврата инвестиций в обучение. Т.е. ответим на вечные вопросы: выгодно ли обучать, и если да — то кого выгодней?
 
Перед началом расчетов необходимо определить несколько параметров влияющих на возврат инвестиций в обучение. Рассмотрим это на примере FMCG-бизнеса (Fast Moving Consumer Goods — товары повседневного спроса).
  1. На какой оборот компании имеет воздействие один человек (или его команда) из обучающейся категории персонала. К примеру — если это торговый представитель — то, какую сумму составляет его месячный оборот — 5.000$?… 10.000$? Если это супервайзер — какой оборот его команды — 30.000$?… 50.000$? Если это региональный менеджер или директор филиала — 300.000$?…450.000$? и т. д.
  2. Какая доля воздействия обучаемого персонала (в %) на прибыль компании. Увеличение оборота абсолютно не означает увеличение прибыли. Поэтому нас интересует уровень воздействия обучаемого персонала именно на прибыль компании. Нужно заметить, что у разных категорий персонала разные полномочия и возможности воздействия на оборот и прибыль. К примеру, торговый представитель мало может (или не может вообще) воздействовать на уровень наценки (маржи) товара, или уровень расходов (который напрямую влияет на прибыльность), но при этом напрямую воздействует на объемы продаж и оборот компании (больше продажи и дистрибуция — больше бонусы от производителей, снижение доли постоянных расходов — увеличение прибыли). Решения и действия руководящего персонала также могут как значительно увеличить обороты и прибыльность команды и компании, так и катастрофически снизить их.
  3. Какова продолжительность эффекта от обучения. Продолжительность эффекта зависит от уровня мотивации персонала, требований компании по применению полученных знаний и навыков в работе, а также от пост-обучающей поддержки и системы обучения на рабочем месте. В итоге при отсутствии пост-обучающих мероприятий (особенно у низко мотивированного персонала) эффект может длиться всего 1-2 месяца. При построенной в компании системе наставничества на всех уровнях эффект от обучения непрерывен.
  4. Ожидаемое (в %) воздействие эффекта от обучения на оборот и прибыль человека (команды, компании). Какое воздействие окажет повышение эффективности работы обучаемого персонала на обороты и прибыль? К примеру, если супервайзеров обучить качественно подбирать и обучать торговых представителей, то обороты команды могут вырасти на 20-40%, прибыль — на 10-12%. Если менеджеров по работе с ключевой розницей научить системно и эффективно работать и вести переговоры с сетями, то можно увеличить оборачиваемость денежных средств на 50%, уменьшить потери от out-stock на 25-30% и т. д., что принесет дополнительных 15-20% прибыли.
  5. Сколько стоит обучение? В стоимость обучения необходимо не забывать включать стоимость конференц-сервиса (проезд, проживание, питание участников). При этом выстроенная система наставничества (обучения на рабочем месте), практически ничего не стоит компании — обучение подчиненных является одной из основных обязанностей менеджеров.
 
Теперь сгруппируем все выше написанное в одну таблицу, и перейдем непосредственно к расчетам.
 
Изначально рассмотрим проведение одноразовых тренингов без пост-тренинговой поддержки.
 
Оценка возврата инвестиций в обучение (без пост-обучающих мероприятий):
Категория сотрудников
Количество обучаемых человек
Уровень воздействия на прибыль компании
Оборот на одного человека (команды, региона, филиала), месяц в $
% прибыльности от оборота
Продолжительность эффекта от обучения (мес.)
Ожидаемый прирост прибыли, %
Стоимость обучения в $ (вместе с конференц-сервисом)
Дополнительная прибыль в $ (за время длительности эффекта от обучения)
Дополнительная прибыль минус стоимость обучения
Торговый представитель
12
60%
15000
10%
1
15%
2600
1620
-980
Супервайзер
12
50%
75000
10%
3
15%
4500
20250
15750
Директор филиала
8
50%
300000
10%
4
10%
4500
48000
43500
 
Дополнительная прибыль = кол-во обучаемых Х уровень воздействия на прибыль компании Х оборот на одного человека Х % прибыльности от оборота Х продолжительность эффекта Х ожидаемый прирост прибыли
Дополнительная прибыль (чистая) = дополнительная прибыль — стоимость обучения 
 
Как мы видим, чем выше уровень персонала — тем выгодней проводить обучение, тем больше рентабельность инвестиций в обучение и соответственно меньше рисков потратить деньги бессмысленно.
Что еще мы видим: проводить одноразовые семинары/тренинги для торговых представителей — дело убыточное.
Так что, торговых представителей нет смысла учить?!!! А ведь тренинги по продажам — самые востребованные на рынке. Правильный ответ —  без пост-обучающей поддержки и системы наставничества учить бессмысленно
 
- Что, еще и платить за пост-тренинговую поддержку? — это ж вообще убытки!!!
При привлечении внешних провайдеров к пост-обучающим мероприятим и наставничеству — да, эти инвестиции весьма спорные. Но при выстраивании системы наставничества ВНУТРИ КОМПАНИИ, обучении и введении в стандарт работы всех категорий менеджеров обучать своих подчиненных — эти инвестиции окупятся с лихвой. Как? Давайте посмотрим вторую таблицу:
 
Оценка возврата инвестиций в обучение с учётом пост-обучающих мероприятий (расчёт за год):
Категория сотрудников
Количество обучаемых человек
Уровень воздействия на прибыль компании
Оборот на одного человека (команды, региона, филиала), месяц в $
% прибыльности от оборота
Продолжительность эффекта от обучения (мес.)
Ожидаемый прирост прибыли, %
Стоимость обучения в $ (вместе с конференц-сервисом)
Стоимость курса «Учись учить»
Дополнительная прибыль в $ (за время длительности эффекта от обучения)
Дополнительная прибыль в $  в месяц
Дополнительная прибыль минус стоимость обучения
Торговый представитель
12
60%
15000
10%
8
25%
2600
 
21600
2700
19000
Супервайзер
12
50%
75000
10%
12
15%
 
6900
81000
6750
74100
Директор филиала
8
50%
300000
10%
12
15%
 
6900
216000
18000
209100
 
При системном пост-обучении и наставничестве увеличивается длительность эффекта от обучающих программ, процент прироста дополнительной прибыли. В итоге, при небольших дополнительных вложениях, — обучение персонала становится весьма выгодными инвестициями.
 
И это без учета всех остальных положительных эффектов!!
Эта система расчета ни в коем случае не является 100% идеальной (она не учитывает уровень мотивации персонала, уровня корпоративной культуры и т. д.) — но она показывает основные принципы инвестирования денег в обучение персонала.
Если перед вами стоит вопрос о том — вкладывать или не вкладывать в обучение персонала, вы можете подставить в таблицу свои цифры для расчета — и получить плановый результат. И после этого принимать решение. Ключевое решение.
 
По материалам статьи: Александра Медведева, бизнес-тренера