Яндекс.Метрика

Бюджет на обучение

Дайджест «Как продвинуть корпоративное обучение в компании»

Публикация: 23 января 2012 г.
 
Формирование плана обучения и расчет стоимости
 
1.   План обучения
Выбирая форму обучения, обдумывая программу и количество слушателей, анализируйте, как это согласуется со стратегическими задачами бизнеса, способно ли обучение, если не окончательно устранить, то по крайней мере нивелировать проблемы бизнес-процесса.
Чтобы не запутаться, для каких специалистов и какое именно обучение необходимо, систематизируйте информацию и отразите в тематической таблице (таблица 1).
 
Пример плана по обучению сотрудников разных категорий:
Целевые группы сотрудников
Тематика обучения
Стратегия компании
Особенности продуктов и услуг компании
Проф. обучение
Должностные категории сотрудников
Руководители высшего звена
×
 
 
Линейные менеджеры
 
×
 
Административный персонал
 
×
 
Специальные категории сотрудников
Резерв на продвижение (Hi-PO)
×
×
 
Специалисты по МСФО
 
 
×
Референты руководителей
 
 
×
Специалисты подразделений
Юридическая служба
 
 
×
Маркетинг
×
×
 
Продажи
 
×
 
Производство
 
 
×
Бухгалтерия
 
 
×
 
В таблице можно отмечать приоритеты тех или иных видов обучения для конкретных категорий сотрудников, а на следующих этапах — оценить численность слушателей и объем требуемых знаний и навыков, а также выбрать соответствующие формы занятий.
 
2.         Бюджет обучения
Стоимость обучения во многом зависит от формы занятий.
Открытые семинары и конференции — самые дорогие. Цены на одного участника колеблются в пределах от 50 до 2000 долларов за один день обучения.
Размер затрат на корпоративные (закрытые) программы зависит от того, какие преподаватели привлекаются к проведению занятий и как оплачивается их труд. За подготовку и проведение внутренних учебных мероприятий заказчики обычно рассчитываются одним из трех способов:
  • по договору за услуги сторонней организации, которая от начала до конца готовила и проводила мероприятие;
  • по договору гражданско-правового характера внешнему тренеру (преподавателю);
  • внутреннему преподавателю на основании того договора, который с ним заключен (трудовой, подряда).
 
Наиболее экономным вариантом может быть работа внутреннего преподавателя — сотрудника компании. Как таковой отдельной процедуры расчета с ним за конкретные занятия может и не быть, если он работает в штате вашей компании за фиксированный оклад и его должностными обязанностями является как раз проведение занятий.
Оклады штатных преподавателей (внутренних тренеров) колеблются от 500 до 1500 долларов при нормативе учебной нагрузки до 10 дней в месяц.
 
Затраты на учебные мероприятия складываются из множества компонентов. Можно выделить прямые и сопутствующие.
Прямые затраты — это стоимость работы преподавателей (тренеров, консультантов), а также подготовки раздаточных материалов.
Сопутствующие затраты — это расходы на аренду помещений и оборудования, стоимость расходных материалов, проезда, проживания, питания слушателей и преподавателей.
Наконец, косвенные затраты — это зарплата сотрудников (обучаемых, а также и обучающих, если преподаватели — внутренние) за время обучения и упущенная выгода компании из-за их отсутствия на рабочем месте. Косвенные затраты в бюджет, конечно, не входят, поэтому в дальнейшем не рассматриваются.
 
Пример
Вам необходимо рассчитать затраты на одного человека. Для этого уточните размер прямых и сопутствующих затрат.
Прямые затраты:
  • ЗП (зарплата тренера) — 1000 долларов;
  • РМ (раздаточный материал) — 200 долларов.
 
Сопутствующие затраты:
  • АУ (аренда учебного помещения) — 100 долларов;
  • УМ (учебные материалы — флипчарты, тетради, ручки) — 100 долларов;
  • РП (расходы на питание) — 200 долларов;
  • РД (расходы на дорогу и проживание) — 500 долларов (в случае выездного семинара).
Еще один показатель — КУ (количество участников).
 
Предположим, их 10.
Теперь рассчитываем затраты на одного участника по такой формуле:
(ЗП + РМ + АУ + УМ + РП + РД ): КУ.
Получается: (1000 + 200+ 100 + 100+ 200 + 500): 10 = $ 210
(о том, как оперировать данной суммой при оценке эффективности обучения — в разделе дайджеста «Эффективность бизнес-обучения»)
Общая сумма расходов, рассчитанная по этой же формуле, 2 100 долларов.

Пример расчета бюджета на обучающие мероприятия:
0
Форма обучения
Цена на чел.
Кол-во чел
Стоимость по кварталам
I
II
III
IV
Итог
Обучение руководителей
8000
Семинары по менеджменту
500
10
1000
1500
1000
1500
5000
Внутреннее обучение
30
20
150
200
100
150
600
Посещение открытых семинаров и конференций
80
20
360
480
240
520
1600
Стажировки
50
10
 
250
 
250
500
Командировочные расходы
 
 
 
150
 
150
300
Обучение специалистов по управлению проектами и продажам
5500
Внутреннее обучение
30
60
500
600
200
500
1800
Внешнее обучение
250
12
800
800
500
500
3000
Посещение открытых семинаров и конференций
60
10
120
180
120
180
600
Командировочные расходы
 
 
 
 
 
 
100
Обучение специалистов служб поддержки и обеспечения
8300
Внутреннее обучение
30
20
150
200
100
150
600
Посещение открытых семинаров и конференций
150
50
2000
2200
1200
2100
7500
Техническая учёба
2
100
50
50
50
50
200
ИТОГО
5130
6610
3510
6050
21800
В том числе по договорам с организациями
 
 
3880
4860
2710
4450
16400
В том числе из фонда оплаты труда
 
 
1250
1600
700
1450
5000
В том числе командировочные расходы
 
 
150
100
150
400
 

Защита бюджета на обучение перед руководством

 
Ваша задача сделать все расчеты наглядными и убедительными. Для этого подготовьте к встрече с директором несколько документов:
  1. Анализ поставщиков обучения (внешних провайдеров). Включите в сводную таблицу расценки всех провайдеров, которые попали в поле Вашего зрения. Тогда будет понятно, почему Вы выбрали определенного провайдера, а самое главное, что Вы выбрали наиболее оптимальный вариант.
  2. Список сотрудников, которых нужно будет обучить в следующем году. Необходимость их обучения обоснуйте компетенциями, которые востребованы, исходя из целей вашей компании.
  3. Информация о том, чему и как обучают сотрудников конкуренты и другие компании в вашем секторе рынка. Хотя это и субъективный аргумент, но действенный. Если Вы представите руководству факты, показывающие, что успешные конкуренты серьезно занимаются обучением сотрудников, возможно, оно будет более лояльно относиться к тому, что Вы запланировали.
  4. Выгоды, которые получит компания от обучения сотрудников. Покажите как можно более предметно выгоды компании, подчеркивая причинно-следственную связь между занятиями и полученными на них знаниями и бизнес-результатами. Соберите статистику, на сколько процентов увеличивается результативность сотрудников после профессионального обучения, как улучшаются показатели подразделений.
  5. Ваш прогноз эффективности запланированного обучения сотрудников — какой экономический эффект в долгосрочной перспективе даст обучение? (см. раздел дайджеста «Эффективность бизнес-обучения»).
По материалам статьи: Ольги Рымкевич, директора по персоналу «ПМ Стандарт»
 
 

А если бюджет нулевой? Чему и кого учить?

 
В условиях дефицита бюджета компании чаще всего сокращают расходы на обучение персонала. Однако если у организации нет средств на обучение своих сотрудников посредством «внешних» провайдеров, это не значит, что про образование следует совсем забыть.
 
Конечно, при сокращении бюджета в первую очередь необходимо определить приоритеты в обучении. Кроме того можно и нужно обучать сотрудников:
  • внутренней корпоративной культуре компании;
  • профессиональным знаниям и навыкам на рабочем месте;
  • уникальному опыту, полученному сотрудниками в процессе своей работы в компании.
 
Организовать такое обучение при нулевом бюджете можно и своими силами.
Во-первых, посредством передачи опыта одного сотрудника другому, а также посредством назначение наставника новому сотруднику в процессе адаптации. Во-вторых, обучать сотрудников можно посредством обмена информацией внутри группы: конференции, круглые столы на актуальную тематику, видеотренинги (в Интернете сейчас выложено большое количество неплохих видеотренингов в сфере продаж, навыков управления командой и т. п.)
 
Таким образом, небольшой бюджет не исключает обучение, а лишь сдвигает акценты. В данной ситуации самое время развивать такие направления, как:
  • система наставничества, коучинг-подход (вовлечение линейного менеджмента в развитие сотрудников)
  • обучающие порталы, система e-learning
  • корпоративные электронные библиотеки
  • внутренние тренинги собственными силами
  • мастер-классы наиболее опытных специалистов компании
  • рабочие сессии как средство вовлечения персонала в бизнес-процессы компании, быстрой адаптации новых сотрудников и др.
 
По  материалам статьи: Как и чему обучать персонал в условиях нулевого бюджета?