Яндекс.Метрика

Формирование управленческой команды

Дайджест «Команда и лидерство в управлении, в организации и производстве»

Публикация: 19 июня 2012 г.
 
 

Позиция директора по персоналу в управленческой команде

 
Выделяют несколько возможных позиций HR-директора по отношению к управленческой команде.
Мы выделили три модели (рис. 1).
 
Рис. 1. Модели «Управленческая команда — HR»
1. Модель «Управленческая команда — аутсайдерская позиция HR»
Директор по персоналу не воспринимается представителями управленческой команды как один из ее членов. Он не имеет равного им статуса и полномочий, не может влиять на процессы взаимодействия в команде.
 
2. Модель «Управленческая команда — ассимилированная позиция HR»
HR-руководитель включен в управленческую команду. Его статус и полномочия дают ему возможность влиять на ситуацию. При этом
он в силу тех или иных причин «втягивается» в процессы, происходящие в группе топ-менеджеров. Он их не анализирует (или, анализируя, теряет объективность оценок), не воздействует на них — он оказывается подверженным этим процессам.
 
3. Модель «Управленческая команда — аналитическая позиция HR»
Эта модель встречается в рамках целевого подхода к HR-работе при котором задачи службы персонала и ее ресурсы (оргструктура, численность, бюджет) определяются исходя из конкретных бизнес-целей организации.
Для нее характерны две особенности:
  • Восприятие директора по персоналу как одного из членов команды, имеющего свою зону действий, ответственности и полномочий. Топ-менеджеры «дают» ему информацию, положительно относятся к его решениям. Одним словом, ему доверяют: «Он один из нас».
  • Самовосприятие (самоидентификация) HR-руководителя характеризуется глубокой вовлеченностью в жизнь команды в сочетании с объективностью ее оценки.
Аналитическая позиция в управленческой команде довольно сложна. Она требует и высокого профессионального уровня (умения грамотно анализировать и прогнозировать сложные ситуации, выстраивать отношения и собственную линию поведения), и незаурядных личностных качеств, и глубокого эмоционального, энергетического вклада в работу. Вместе с тем, как показывает практика, именно эта позиция позволяет директору по персоналу реально влиять на управленческую команду, именно данная модель наиболее эффективна по отношению к ней (рис. 2).
 
 
Рис. 2. Ступени эффективности директора по персоналу
 
По материалам статьи Натальи Богомоловой,
зам. директора по организационному консультированию ООО «Персонал-Профи», г. Саратов 
 
 

C чего необходимо начать построение команды управленцев

Сначала вы должны ответить себе на вопрос «что», затем «как», а потом уже «кто». При этом вопрос «Кто?» зачастую становится краеугольным камнем.
 
Когда вы строите команду очень важно иметь разные типы личностей. Кто-то будет руководить, направлять команду, кто-то будет мотивировать, а кто-то будет непосредственно выполнять работу. Секрет в том, чтобы собрать вместе правильных людей.
 
Основная сложность состоит в том, чтобы понять, что не нужно набирать в команду только людей, похожих на тебя. Секрет в том, что все типы личностей важны. Только разные по профилю сотрудники делают команду по-настоящему сильной.
 
По материалам интервью с Йоргеном Боргеном,
HR-консультантом по Системе Томаса SLG, Швеция
 
Существуют классические теории о том, какой должна быть эффективная команда и как этого достичь. Для примера остановимся на теории Р. Белбина: для достижения поставленных перед компанией целей необходима командная работа, а для того чтобы команда была эффективна, в ней должны присутствовать сотрудники четырех психотипов: лидер, реализатор, интеллектуал и коммуникатор.
 
При этом каждый из данных психотипов делится еще на две составляющие, в зависимости от места и решаемой задачи:
  • для лидера это председатель и формирователь,
  • для реализатора это исполнитель и доводчик,
  • для интеллектуала это мыслитель и оценщик,
  • для коммуникатора это оценщик и коллективист.
Соответственно, это не означает, что в команде должны присутствовать обязательно все восемь человек. Естественно, это не сотрудники, а командные роли, и один сотрудник может брать на себя сразу несколько ролей. Кстати, по убеждению все тех же психологов, численность людей в эффективной команде должна колебаться в пределах 7 плюс-минус 2 человека.
 
По материалам статьи Алисы Светловой, The Career Forum
 
Тест Белбина на выявление командных ролей Приложение 1
 
 

Подход к поиску «правильных» членов команды

«Слишком много людей хотят работать в Студии Лебедева. Мы ищем того, кто будет проводить с ними первую встречу.
Сейчас у нас физически не хватает времени общаться со всеми, а люди нужны. Мы хотели взять одну тетку из корпорации N, но ей и там хорошо».
 
Этот текст — обычное (хотя и необычное) описание вакансии «Браковщик» на сайте Студии Артемия Лебедева. В компании не привыкли к тому, чтобы предлагать соискателям серые описания вакансий, а скучно рассказывают лишь о том, что действительно является скучным, но об этом говорят честно.
 
Такой принцип подбора персонала (сотрудников) бывалым консерваторам покажется совершенно неправильным. Но по данным исследования Creating People Advantage 2011 компании Boston Consulting Group, именно от такого подхода однажды выиграют и уже выигрывают те, кто успешен: они наймут молодых и талантливых, за которыми будущее. А консерваторов, в общем-то, и не ждали.
 
И причин тут несколько.
1. Во-первых, поколение Y — то, что уже составляет значительную часть рабочей силы, как известно, «не хочет работать на дядю». Но когда этот самый представитель Y бороздит просторы сети в поисках работы, то, конечно, кто, как не он, отреагирует на такого рода объявление? Это похоже на то, как незнакомые между собой люди, находящиеся в одной и той же социальной прослойке общества, заметив одинаковые вещи-символы друг у друга, начинают реагировать доброжелательно. Сигнал получен — ОК, доступ открыт, ты свой, заходи. Лояльность где-то рядом.
Представители поколения Y давно требуют от работы больше, чем просто зарплату и продвижение по карьерной лестнице. Они хотят комфорта. А если потенциальный босс уже сейчас говорит с тобой на одном языке, наверное, и в будущем будет проще изъясняться и понимать друг друга.
И для работодателя плюс: те, кто не понимают его чувства юмора и других сигналов, отсеются сразу.
 
2. Во-вторых, нестандартный подход к тому, как HR-сотрудники ищут будущих сотрудников, увеличивает количество как качественных отзывов, так и количество отзывов в целом. Руководитель рекрутингового агентства Pruffi Алена Владимирская говорит, что когда-то стандартизированное описание вакансий было необходимо: «Качество HR было настолько низким, что люди просто не могли нормально описать вакансию. А сейчас же случилась обратная история. Мы проверяли не раз, что если поставить стандартное описание вакансии, которое дают ведущие рекрутинговые ресурсы и одновременно разместить нестандартное описание вакансии в социальных сетях, поставить веселую картинку для привлечения внимания с уточнением «а офис у нас вот такой», то отклик составит от 20 до 80% выше».
 
Впрочем, стоит понимать, что не все вакансии и не все компании могут позволить себе оригинальничать. Потенциальный продавец в каком-нибудь супермаркете совершенно не нуждается в креативном описании того, как он будет расставлять банки с горошком на полке. Все хорошо в меру, иначе потенциальные сотрудники сочтут, что вы сошли с ума и не захотят иметь с вами дела. И это не последняя ловушка, в которой можно застрять.
 
Другое дело — интернет и новые направления бизнеса. В подобной сфере стандартные описания просто не работают, что с одной стороны прекрасно. А с другой, риск потерять потенциальных работников велик, если описание вакансии выльется в абстрактный текст, совершенно не объясняющий, чем же конкретно придется заниматься сотруднику.
 
Так что, если у вас как раз похожая вакансия и руки чешутся повесить описание вакансии на «нужном» языке, то откровенность вам поможет, расскажите о сути все. Честность, как известно, города берет. Именно она, несмотря на внешнюю упаковку, повлияет на то, отправит ли соискатель резюме или нет. Главное, не переборщить с оригинальностью.
 
По материалам статьи Светланы Романовой, корреспондента Slon.ru