Яндекс.Метрика

Для чего формировать кадровый резерв?

Дайджест «кадровый резерв: от профессионала к эффективному руководителю»

Публикация: 4 апреля 2012 г.
 
Кроме очевидного ответа — чтобы не было кадрового «голода» — есть еще ряд важных причин для создания кадрового резерва.
 
Во-первых, это мотивация персонала. В начале сотрудников мотивирует возможность профессионального развития, затем — карьерного роста. Наличие грамотно организованного кадрового резерва в компании уменьшает текучесть кадров, позволяет повысить отдачу от персонала.
 
Вторая важная причина — возможность сохранения знаний и опыта в компании. Работа с кадровым резервом с помощью организации стажировок позволяет передать опыт от зрелых специалистов молодым.
Чтобы понять третью причину для создания резерва, обратимся к жизненному циклу сотрудника в должности.
 
В начале работы мы стремимся отобрать наиболее перспективных сотрудников, быстрее их адаптировать, затем продлить время их развития в должности.
Через некоторое время (в зависимости от позиции — от 1 до 5 лет) наступает фаза зрелости, свою работу сотрудник знает, она ему начинает надоедать. Он перестает стараться как прежде, если его не мотивировать.
В этот момент внимание сотрудника необходимо занять чем-то еще, например, сделать наставником.
 
 
На своем рабочем месте сотрудник не должен работать больше определенного времени. Текучка кадров в компании неизбежна и должна быть прогнозируема. Необходимо самим своевременно обновлять состав, высвобождать места более способным и мотивированным, иначе компанию ждет застой. Отсюда вытекает третья причина формирования кадрового резерва — это диагностика, возможность проявиться новым талантам и выявить сотрудников с неадекватной самооценкой.
 
Четвёртая причина — это экономия денег. Мы сокращаем время на поиск и адаптацию руководителей со стороны.
Известно, что по времени процесс введения в должность Топа может занять полгода. И не факт, что он приживется в организации и сможет в ней что-то изменить, даже имея опыт. Посчитайте, сколько денег будет затрачено на поиск руководителя, адаптацию, простои и низкую эффективность всего подразделения в подчинении нового управленца. А если он не приживётся и уйдёт? Вычислить моральный ущерб от состояния нестабильности в коллективе при этом еще сложнее. Практика показывает, что неудачная расстановка сотрудников на топовые позиции в компании может привести ее к кризису и развалу
Что касается резервиста, претендующего на должность руководителя, то он всегда лоялен и знаком с особенностями организации. Обычно он более эффективен, за исключением редких случаев, когда требуется свежий взгляд на ситуацию, внедрение опыта более успешных компаний.
 
Так, кадровый резерв выполняет 4 основные функции:
1) мотивация персонала;
2) сохранение знаний и опыта в компании;
3) диагностика: выявление новых талантов и сотрудников с неадекватной самооценкой;
4) экономия денег: сокращение времени на поиск и адаптацию руководителей.
 
По материалам статьи Бадаевой Светланы, генерального директора «Ассоциации Бизнес Мастерства»