Яндекс.Метрика

Адаптация начинающих руководителей

Дайджест «кадровый резерв: от профессионала к эффективному руководителю»

Публикация: 4 апреля 2012 г.
 
 
Хороший менеджер — не значит хороший руководитель. Управленец-новичок может прекрасно вести переговоры, но не вести за собой людей, находить клиентов, но не уметь делегировать полномочия, ставить задачи перед собой и выполнять их, но не оценивать способности своих подчиненных. Прежде всего, перед руководителем стоит задача создать команду единомышленников, а это под силу только харизматичному лидеру.
 
Источник: Интернет-ресурс busyhands.ru
 
Даже руководитель, у которого профессиональные компетенции развиты на достаточном уровне, в начале своего управленческого пути может попасть профессиональную яму: при переходе на новый уровень он продолжает использовать стратегии, знания и навыки, принесшие ему успех в прошлом, на исполнительской должности.
Так, Александр Фридман, управляющий партнёр «Amadeus Group» (Латвия) и партнер ШМ «Арсенал», приводит более дюжины опасных, болезненных симптомов начинающего управленца:
Часто руководители-новички при столкновении с проблемами выбирают модель поведения «администрирование». Типичный подход на ранней стадии должностной адаптации. Не зная, как нужно действовать в роли руководителя, человек не берет на себя ответственность, поэтому начинает вести себя как типичный клерк: ждет приказа сверху. Особенно сильно новички теряются, если принятие управленческого решения сопряжено с риском, поэтому первое, в чем они нуждаются, — помощь в формировании навыков самостоятельного принятия управленческих решений.
 
По материалам статьи Андрея Станченко, руководителя компании «Lege Artis» 

Как не потерять потенциального руководителя?

Отличие резервиста от сотрудника запаса состоит в том, что он точно знает, когда и куда его назначат, поэтому целенаправленно готовится к тому, чтобы быть максимально эффективным на новой позиции.
Инструментом подготовки сотрудника к назначению на должность служит карьерный план.
 
Карьерный план должен предусматривать все шаги, в результате которых резервист сможет освоить смежные функции и бизнес-процессы, навыки управления людьми на новом уровне и т. п. Такими шагами могут быть: промежуточные назначения, ротации, наставничество, индивидуальный коучинг, модульные программы развития и др.
Наличие карьерного плана — высочайшая гарантия того, что резервист не уйдет из компании в период до потенциального назначения, т.к. в вашей компании он имеет явные перспективы, а в другой — получает неявные возможности.
 
Пример индивидуального годового плана развития сотрудника — приложение 2.
 
Источник: официальный сайт компании FORMATTA
 
Помните, кадровый резерв — это скоропортящийся продукт. Если растущий потенциал резервистов не используется, в будущем они уйдут приносить пользу другой компании. Ценный сотрудник, несомненно, найдет на рынке труда более подходящее применение для своей возросшей квалификации, а работодатель потеряет значительные ресурсы, потраченные на его развитие.
 
Профессионалы — это лицо компании. Уходя из компании, они уносят свои знания и связи и передают их прямым конкурентам. Поэтому необходимо удерживать их в компании и поддерживать идею преемственности.