Яндекс.Метрика

Статьи

10.01.2009

Как генеральному директору мотивировать персонал, чтобы тот творчески относился к работе?

Автор: Вера Шароглазова.
 
опубликовано в журнале "Генеральный директор", сентябрь 2007
 

Творить могут все: и специалист ремонтной бригады, и фрезеровщик, и менеджер по продажам, и уборщица. Чтобы каждый сотрудник предлагал улучшения на своем рабочем участке, Вам необходимо наладить открытую обратную связь между коллективом и топ-менеджерами, создать атмосферу развития и мотивировать людей предлагать улучшения ежедневно. Некоторые западные идеологи «бережливого производства» причисляют к основным производственным потерям (какими являются «перепроизводство», «избыток запасов», «лишние затраты на транспортировку» и т. д.) «неспособность руководителей в полной мере использовать время и талант людей», т. е. творческий потенциал каждого сотрудника в компании.
 
Разработайте систему подачи и внедрения предложений. Возможность предложить свою идею по улучшению рабочего процесса должен иметь каждый работник предприятия (например, заполнив определенный бланк, желательно, не более страницы). Например, в одной IT-компании был создан «банк идей», где на корпоративном сайте каждый сотрудник имел возможность разместить описание своей задумки по улучшению работы, которую мог оценить любой зашедший на сайт. Таким образом, идеи продавались и покупались, ранжировались, дополнялись в открытой дискуссии и, соответственно, внедрялись. Также заполненные формы работники могут бросать в специальные ящики или сдавать в те же отделы с регистрацией их в журнале.
 
Поступившие предложения могут рассматриваться комиссией, состоящей из людей разных подразделений (маркетинг, производство, качество, сбыт и др.), либо руководителями отделов, работу которых затрагивают рацпредложения. Сроки рассмотрения предложения должны быть четко оговорены (к примеру, комиссия собирается раз в две недели). Дабы не загубить идею на корню, необходимо уменьшить количество согласований и обсуждений, препятствующих быстрому внедрению. Желательно делегировать принятие решения на как можно более низкий уровень. Например, работник предложил изменить расположение инструментов общего пользования на одном из участков предприятия. Чтобы разрешить внедрить это предложение, совершенно не обязательно собираться всем топ-менеджерам.
 
Создайте кружки качества - это неформальные объединения сотрудников для решения конкретных задач. Такие кружки обычно собираются периодически (раз в неделю, в две недели или в месяц) и решают проблемы не столько «спущенные сверху», сколько открытые внизу. То есть топ-менеджерам предлагается уже готовое решение, а не просто излагается суть проблемы с подходом «решите ее за меня». Участники кружков могут встречаться как в рабочее время (обычно за час до конца рабочего дня), так и вне его (в организациях с высокой лояльностью персонала бывает, что встречи проходят по субботам). Регулярная работа кружков качества обычно запускается после проведения каких-либо акций по подключению персонала к работе над улучшениями. На одном из предприятий такой акцией было внедрение 5S (5S — 5 steps (англ., 5 шагов) — метод бережливого производства, направленный на создание чистого и упорядоченного рабочего места), на другом — кайдзен-блиц (подробнее об этом читайте в статье «Как повысить эффективность производства» (ГД. 2007. №5. С. 134-135)), давший толчок многим преобразованиям.
 
Существование подобных объединений невозможно без лидеров. Назначьте такими лидерами мастеров, начальников участков или рабочих с ярко выраженными лидерскими качествами. Поручите отделу кадров продумать возможность дополнительной мотивации работников.
 
Продумайте систему мотивации инициативных сотрудников. К примеру, на одном из предприятий автомобильной отрасли менеджеры сознательно повышали активность рабочих ко Дню рационализатора, объявляя специальные конкурсы «на лучшее предложение». Затем вывешивали на доске списки кандидатов на выигрыш, плакаты с фразами «до объявления победителя осталось n дней» и т. д. — т. е. всячески подогревали интерес к мероприятию. На торжественном собрании выделялись лучшие предложения и активисты награждались.
 
Также Вы можете выплачивать вознаграждения. Это может быть фиксированный бонус за любое предложение, либо процент от суммы, которую предприятию удастся сэкономить после реализации предложения. В любом случае, правила выплаты бонусов и расчета процентов должны быть зафиксированы в документе — «Регламент работы с рацпредложениями».
 
Делайте результаты видимыми. К примеру, на одном из предприятий было решено вывешивать результаты труда предыдущей смены с тем, чтобы ее видела следующая. Само по себе это принесло колоссальные плоды — никто не хотел оставаться в аутсайдерах и каждый старался «переплюнуть» своих коллег.
 
Не пренебрегайте личным общением. Находите время чаще общаться с рабочими по текущим вопросам не только в кабинете, но и в цеху. Так, на одном из предприятий пищевой промышленности с помощью регулярного личного общения менеджеров и рабочих было внедрено несколько малобюджетных усовершенствований, значительно увеличивших производительность одного из участков (на 20% сокращено время переналадки, а перемещение материалов уменьшено с 800 до 400 метров и др.).
 
Постоянно обучайте персонал. Люди должны понимать, «что улучшать» и «куда смотреть». К примеру, многие работники могут считать наличие запасов — делом обыкновенным, и абсолютно не задумываться об их сокращении (проблеме обучения сотрудников была посвящена «На какое обучение персонала тратить деньги» (ГД. 2007. №3. С. 65-75)).

Комментарии

Автор:

Все статьи | июль 2017 | апрель 2017 | март 2017 | февраль 2017 | декабрь 2016 | апрель 2015 | март 2015 | май 2014 | сентябрь 2013 | август 2013 | май 2013 | апрель 2013 | март 2013 | февраль 2013 | январь 2013 | декабрь 2012 | ноябрь 2012 | октябрь 2012 | сентябрь 2012 | август 2012 | июнь 2012 | апрель 2012 | январь 2012 | ноябрь 2011 | октябрь 2011 | июль 2010 | июнь 2010 | февраль 2010 | январь 2010 | декабрь 2009 | ноябрь 2009 | октябрь 2009 | сентябрь 2009 | август 2009 | июль 2009 | июнь 2009 | май 2009 | апрель 2009 | март 2009 | февраль 2009 | январь 2009 | сентябрь 2008 | июль 2008 | июнь 2008 | май 2008 | апрель 2008 | январь 2008 | сентябрь 2007 | июль 2007 | июнь 2007 | октябрь 2006 | август 2006 | июль 2006