Яндекс.Метрика

Статьи

19.07.2007

Обучение и действие – два аргумента в пользу успеха бизнеса

Автор: Андрей Гусаковский, Оксана Ермак.
 
В 70-е годы прошлого века на Бельгийских угольных шахтах разразился кризис. Перед топ-менеджментом возник вопрос:
 
«Как повысить профессиональный уровень управленцев и эффективность работы на шахтах». При этом нужно было учитывать, что производственная технология не позволяла отвлекать менеджеров для получения дополнительных знаний на стороне.
 
Эту сложную задачу решил английский экономист и консультант Рег Реванс. Именно тогда он впервые изобрел технологию под названием «обучение действием».В процессе работы на Бельгийских угольных шахтах Рег Реванс сформулировал закон, очевидность которого много раз подтверждалась практикой: «Организация (также как и люди в ней) будет процветать до тех пор, пока темпы обучения ее будут больше или хотя бы равны темпам изменений во внешней среде».
 
В плену стереотипов
 
В отношении обучения все отечественные компании можно разделить на три большие группы. Первые инвестируют значительные средства в обучение своих сотрудников, разрабатывают корпоративные программы обучения, даже корпоративные университеты организуют. Но, несмотря на это, желание и умение сотрудников превращать знания в конкретные действия растет не так быстро, как количество часов их обучения.
 
Вторые организации — полная противоположность первым. Персонал в них призван обучаться самостоятельно. В третьих компаниях все внимание направлено на результаты сотрудников. Где уж здесь найти время для их обучения? Однако, как бы не относились те или иные руководители к проблеме инвестирования в персонал, результат один: там, где нет обучения — нет и развития.
 
Как учиться?
 
На семинарах консультанты компании «Павлуцкий и Партнеры», иногда практикуют такое упражнение. Менеджерам предлагается вспомнить наиболее яркие случаи из жизни, когда им чему-нибудь действительно удалось научиться. Как правило, перечисляются одни и те же ключевые принципы «настоящего» обучения:
  • обучение основано на действии;
  • у каждого человека индивидуальный способ обучения;
  • обучение — это новый опыт, другой взгляд на известные вещи.
 
Впрочем, на практике эти принципы постоянно нарушаются. Специалистами подсчитано, что 20% своих знаний (но не опыта) люди получают через обучение (школы, вузы и т. д.). Остальные 80% знаний, а также весь свой опыт они приобретают на рабочем месте, общаясь с коллегами.
 
Подходом, формирующим в организациях среду длительного организационного обучения, является технология «обучение действием» («ОД»).
 
«Обучение действием» возникло в ответ на потребность современных менеджеров наполнить работу обучением. Технология стала способом эффективного решения важнейших задач компании, начиная от мотивации персонала, и заканчивая развитием нового направления в бизнесе. Одновременно стало возможным решить проблему, как обезопасить организацию от кризиса в случае ухода из нее ключевых менеджеров. В данном случае не специалисты с их опытом и знаниями, а сама корпоративная культура с элементами обучения и развития становится непередаваемым «ноу-хау» организации.
 
Что такое «обучение действием»
 
Цель «обучения действием» — преодолеть разрыв между тем, что «говорит» организация, и тем, что она «делает», другими словами, между знаниями сотрудников и их ежедневной деятельностью.
 
«Обучение действием», конечно, является обучением через работу. В организации создается достаточно простая оргструктура, которая расширяет возможности обучения на основе личного профессионального опыта участников и, что важно, ускоряет этот процесс.
 
«Обучение действием» — это структурированный процесс решения сотрудником реальной задачи компании или отдельного проекта с использованием опыта коллег.
 
Базовой ячейкой в «обучении действием» является группа сотрудников. Каждый решает одну из задач, стоящую перед организацией. На регулярных совещаниях проводится анализ и совместное обдумывание конкретных действий участников программы. Сотрудники задают уточняющие вопросы и с их помощью определяют, так сказать, способ «научения» коллеги, помогающий ему прояснить, что нужно делать дальше и как.
 
Очень важно, что метод «обучение действием» дает возможность отказаться от старых, малоэффективных схем работы, она позволяет среди повседневных дел увидеть новые возможности и составить план действий, нацеленный на развитие.
 
Каждый сотрудник знает, что после того, как будет предпринят очередной шаг, группа его скрупулезно проанализирует. Когда в плане появится следующий пункт, его достоинства и недостатки будут обсуждены опять-таки «всем миром». Так приобретается уникальный опыт: бухгалтера узнают о маркетинге, маркетологи — о производстве, производственники — о рекламе и т. д. Люди получают его непосредственно на рабочем месте.
 
Работа в группе уменьшает вероятность серьезной ошибки в работе каждого участника. Этот подход сочетает в себе индивидуальную ответственность и опыт группового обсуждения. Повышается качество решения проблем, в особенности тех, для которых, кажется, вообще не существует оптимальных решений.
 
Преодолевая те или иные трудности успешно, сотрудники видят реальные изменения в компании, начинают чувствовать себя частицей сплоченной команды, появляется стремление работать так и дальше.
 
Существует ряд технологических «секретов», которые делают методику «обучения действием» особенно эффективной.
 
Ключевые «секреты» «ОД»
1. Участники работают над реальными задачами или проектами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями. Поэтому мотивация в работе и учебе высокая.
2.Участники учатся друг у друга, а не у «учителя».
3.Участники имеют редкую возможность начать свою карьеру в данной организации с нуля.
4. Участники работают на внедрение полученных результатов, а не на подготовку доклада, плана или рекомендаций. Мерилом успешности работы участника будет очевидность (или неочевидность) произошедших в организации изменений.
5. Люди начинают учиться тогда, когда сталкиваются с трудноразрешимыми проблемами. Процесс «обучение действием» способствует возникновению нового мотива в деятельности каждого участника.
 
Проекты, как правило, длятся от 9 месяцев до 1,5 лет. Программа включает в себя однодневные сессии по «обучению действием» в следующем режиме: 1 раз в 2 недели в начале программы, и 1 раз в 3-4 недели при ее завершении.

Комментарии

Автор:

Все статьи | июль 2017 | апрель 2017 | март 2017 | февраль 2017 | декабрь 2016 | апрель 2015 | март 2015 | май 2014 | сентябрь 2013 | август 2013 | май 2013 | апрель 2013 | март 2013 | февраль 2013 | январь 2013 | декабрь 2012 | ноябрь 2012 | октябрь 2012 | сентябрь 2012 | август 2012 | июнь 2012 | апрель 2012 | январь 2012 | ноябрь 2011 | октябрь 2011 | июль 2010 | июнь 2010 | февраль 2010 | январь 2010 | декабрь 2009 | ноябрь 2009 | октябрь 2009 | сентябрь 2009 | август 2009 | июль 2009 | июнь 2009 | май 2009 | апрель 2009 | март 2009 | февраль 2009 | январь 2009 | сентябрь 2008 | июль 2008 | июнь 2008 | май 2008 | апрель 2008 | январь 2008 | сентябрь 2007 | июль 2007 | июнь 2007 | октябрь 2006 | август 2006 | июль 2006