О нас пишут

В дискуссиях, связанных с обсуждением различных аспектов образования взрослых (содержание, субъекты, направления и т. д.) никак нельзя обойти сферу бизнес-образования. Что представляет собой бизнес-образование в Беларуси? Какие основные формы и содержания в нем присутствуют? Как оценивается эффективность образовательных услуг в этой сфере? Есть ли в бизнес-образовании система повышения квалификации? На эти и другие вопросы главного редактора журнала «Адукатара» Дмитрия Карпиевича отвечает управляющий партнер консультативной компании «Ключевые решения» Андрей Гусаковский.

 

— Да, состоялось. Можно говорить уже о рынке бизнес-образования в Беларуси. Он сегодня сосредоточен в Минске и очень мало охватывает регионы, но и в регионах что-то происходит. Постепенно, неторопливо он расширяется.

 

Сегодня уже можно говорить о разделении рынка на доли. Кто, какую долю занимает, можно постараться посчитать по количеству посетивших семинары, по количеству денег, которые принесли программы.

 

- Охарактеризуй, пожалуйста, основных игроков поля бизнес-образования?

— С десяток субъектов есть. Лидируют, конечно, частные структуры. Общепризнанный лидер рынка, номер один — ИПМ (Институт предпринимательства и менеджмента), рожденный на проектные деньги и по сути дела технологии поставил там приезжий товарищ. Но в итоге — это наши ребята, которые сейчас превратили это в машину бизнес образования. Эта машина порождает различные формы программ: MBA ("Мастер бизнес администрации". Более подробней об этом см. ниже — прим. ред.), продленные курсы, разовые семинары, однодневные, двухдневные, трехдневные, пятнадцатидневные, многогодичные программы. Это действительно машина, в которой «варятся» новые темы, возникают и исчезают тренера и тем не менее она живет. В месяц, насколько знаю, она "катает" порядка восьми программ. Это либо сессия какого-либо продленного курса либо отдельный семинар, во всяком случае, в этом сезоне это так. Можете представить какое количество людей она "перемалывает".

 

Активно занимается бизнес обучением консалтинговая группа "Здесь и сейчас". Она была рекрутинговым агенством, сейчас это консалтинговая компания. Используя свой потенциал в рекрутинге, они начали привозить сюда москвичей и постепенно включаться в образовательный процесс сами. И на сегодняшний день у них четыре или пять обучающих мероприятий в месяц идет. Можно сказать, что это номер два.

 

Мы уже представляем сегодня из себя какую-то структуру в бизнес-образовании, которая работает с определенной регулярностью. Таких компаний как мы есть еще точно с "пяток". Многие из них используют бизнес образование для продвижения себя на рынке. Ты семинар проводишь, клиенты собираются — они тебя видят, узнают, знают тебя и могут сделать заказ на консалтинговые услуги. Бизнес-образование — это предпосылка для заказов консалтинга. Чем больше бизнес образования, тем больше потенциал заказов бизнес услуг.

 

— Надо сказать, что бизнес-образование имеет на сегодняшний день три формата и соответственно этим определяется и содержание программ в данной сфере.

 

Первый формат бизнес образования — это стандарт MBA (Если переводить на русский язык буквально — "Мастер бизнес администрации"). Он у нас представлен тремя институтами. Его предлагает ИПМ, ЕГУ и БГУ.

 

Второй формат задал Открытый университет (Open University) Великобритании. Это вообще очень интересное явление в университетском образовании, но на нем я сейчас не буду останавливаться подробно. Именно в нем после окончания обучения через продолжительные сессии можно получить сертификат об образовании — менеджера или маркетолога. Эти программы ориентированы в основном на восполнение дефицита и развитие базовых компетентностей. Руководители являются людьми с разным образованием, например, инженерного профиля и им не хватает этого, а MBA кажется им слишком "иностранным", вот они и идут на такие многосессионные курсы. Они могут быть разные — от 4 сессий по два-три дня до 15 сессий по пол-дня. Но смысл один и соответственно программы, которые базируются в трех основных сферах: первая — это финансовая сфера (такие программы как: бизнес-финансы, контролинг, бюджетирование, ключевые показатели деятельности, управленческий учет, финансовый директор); вторая — в сфере компетентности на рынке, в сфере маркетинга (программы: коммерческий директор, основы маркетинга, маркетинг в сфере услуг, маркетинг для производства); и третья — это то, что можно назвать сферой компетентности организации — это менеджмент и все примыкающее к нему.

 

Третий формат и соответственно тип программ в сфере бизнес образования — краткосрочные семинары и тренинги. Семинары по актуальным темам — по стратегии: как разработать стратегию предприятия; по мерчендайзингу — как правильно разложить товар на полках.

 

Здесь необходимо сказать, что первый формат — MBA — нацелен на амбициозную молодежь и интеллектуально продвинутых руководителей-собственников, которые подошли к какому-то своему интеллектуальному пределу. Многосессионные курсы — они больше для топ-менеджеров предприятий. Чаще всего это наемные руководители, которые могут иметь и некоторое отношение к собственности предприятия, то есть это высший уровень руководителей — коммерческие, финансовые, генеральные директора предприятий.

 

Краткосрочные семинары ориентированы на гораздо более широкую публику, включая и специалистов и руководителей. Соответственно они более гибки в своих программах. Разнообразие предлагаемых там бизнес-программ приближается сейчас к сотне. Они ориентируются на рыночный спрос, "моду", конъюнктуру. Например, направление по продажам — мерчендайзингу, организации продаж, эффективные продажи — целая развивающаяся отрасль. Конечно, семинары по продажам в основном ориентированы на продавцов, конкретных людей, занимающихся продажами, специалистов по продажам. Некоторые курсы организованы для руководителей продаж — как руководить отделом продаж, как устроить деятельность торговых представителей и т. д. Есть интересная научная работа, которая систематизирует тренинги продаж на восемь различный устойчивых категорий, она проделана в Санкт-Петербурге. Но для нашего рынка она пока не очень применима, у нас реально работают два или три формата из них.

 

— Сегодня тематика программ формируется исходя из спроса и актуальных потребностей, прежде всего, руководителей, потому что они определяют — куда тратить деньги. Рынок образования сегодня растет — это факт, который фиксируют маркетологи и аналитики. Я не берусь утверждать, какой процент в год, но ощущение такое, что гораздо больше 10%, то есть это растущий рынок. Сегодня много компаний включается в бизнес-образование и постепенно приходит понимание того, что бизнес сегодня должен обучаться постоянно. То есть, это не такой процесс, что поучился, а потом стал работать годы, а это снова и снова восполнение каких-либо знаний, и это понимание постепенно начинает воцаряться. Это понимание того, что организация должна быть обучающейся, сегодня становится еще пока не нормой. Но уже очень многие к этому приближаются. Определенное количество годового бюджета предприятий должно быть потрачено на обучение своих специалистов. Главное — правильно понять, чему надо учить, какие дефициты необходимо восполнить и направить обучение на развитие.

 

Был момент, когда на тематику программ большое внимание оказывал такой фактор, как последствия стажировок за рубежом. Я думаю, что на этой волне одной из проблем ИПМ в начале своей деятельности была невозможность приспособить полученные знания к белорусским бизнес реалиям. Слова были чужими, они как бы "резали слух" и не давали никакой возможности по-другому что-то делать. А сейчас народ немного "обтерся об бизнес" и все, эта "смычка" как бы произошла. Теперь знание идет адаптированное, народ воспринимает. К сожалению, нет пока обратного процесса — так, чтобы бизнес сам стал порождать знание, которым хотел бы поделиться и обучить других. Только сейчас на рынке начинают появляться маленькие "росточки", есть талантливые люди, которые что-то придумывают в бизнесе и затем хотели бы про это рассказать. Реально это могло бы другим помочь. Бизнес-консультанты за рубежом — это те, кто были бизнесменами и затем стали консультантами, которые обучают как правильно надо вести бизнес. Они становятся, например, тренерами. У нас такой категории на рынке нет вообще. В основном преподаватели, так или иначе, идут из преподавательского прошлого, академического прошлого. Просто они оказались более гибкими, адаптивными, подхватили темы, поработали с клиентом, перелопатили это как-то в сознании.

 

Сегодня происходит формирование рынка бизнес-образования и скорее его формирует не спрос, а предложение. Предложение на самом деле сейчас более разнообразное, чем тот спрос, который на него сегодня есть. Хотя оно, конечно, пока еще подстраивается.

 

— Даже трудно сказать, какие более популярны. Вообще народ, обжегшись на тренерах, на ведущих и на консультантах, стал более осторожным и старается прийти на открытый семинар и посмотреть там на ведущего, познакомиться с ним, а потом уже постепенно зазывает его к себе. Но есть компании достаточно мощные, которые уже набрали вес на рынке, имеют свой брэнд — они уже меньше посылают своих сотрудников на открытые программы, а приглашают к себе, у них уже есть сформированные группы. На это влияют размеры компании — компании, достигшие определенных размеров, начинают больше выступать в роли корпоративных заказчиков. Зазывают тренеров к себе, причем перебирают их, подбирают под себя, чтобы они "попадали" в культурный контекст, хорошо воспринимались. Кого-то отсеивают, кого-то притягивают к себе, формируют такой "пул". И потом с помощью этого "пула" достигают поставленных целей. А маленькие компании, конечно, не могут позволить себе заказать тренера. Они не могут сформировать группу, и чтобы она была экономически целесообразной, поэтому они вынуждены ходить на открытые программы. То есть размер компании является определяющим фактором здесь.

 

— Предприятия государственной формы собственности учатся в государственных образовательных организациях.

 

— Отличие естественно в уровне активности слушателей, участников. Это первое отличие. Семинар предполагает как бы не высокую степень активности участников — они пришли, чтобы воспринять новое, узнать, сориентироваться, что здесь и как. Эффективность такого рода обучения не очень высока. Известно это больше тренерам и ведущим, нежели слушателям. Тренинг дает как бы другие вещи — он призван работать с навыками, опытом, соответственно он очень сильно фокусируется. Чем лучше он сфокусирован на конкретном каком-то фрагменте деятельности, тем лучше его результат. Совсем маленький фрагментик: секретарша должна уметь промакивать печать такой промакашечкой. Тренинг промакивания печати — это моя мечта. Если его провести за шесть часов, то она научиться промакивать просто блестяще, она никогда не ошибется в этом. Этот фрагмент навыка можно поставить в режиме тренировки. Можно попытаться поставить более сложный навык. Для этого нужно больше дней, больше народа оторвать, соответственно мы сталкиваемся с ограничением бизнеса, как он его понимает: больше двух дней на тренинг нельзя брать. Это порочная практика, но она сейчас везде принята и два дня — это норма, три дня очень редко.

 

— Да, я не могу оторвать людей от работы, ведь деньги зарабатываются на работе, а обучением ведь деньги не зарабатываются. Типа отдых, поэтому его можно в выходной провести. Народ еще должен быть благодарен, что мы потратили деньги на их обучение. А отдых не дешевый. Обедом покорми, помещение сними, тренеру заплати, раздаточные материалы, проектор и т. д.

 

Но не все навыки возможно в тренинге ставить. Сегодня тренингов не так уж много, например, тренинги по продажам представлены на рынке, тренинги по командообразованию начали присутствовать. Что еще тренеруется? Тренинги по коммуникации, позволяющие научиться правильно коммуницировать. Были популярны в свое время НЛП-тренинги, сейчас их популярность снизилась. Тренеров нет хороших белорусских, ярких, самобытных — их нет. Все тянутся в Россию, либо за границу.

 

Все остальное — это бизнес-семинары. Появился, правда, формат, несколько промежуточный между тренингом и семинаром, он называется интерактивный семинар, мы называем семинар-тренинг, в котором включены элементы групповой динамики. Например, мы слушателей разбиваем на малые группы в процессе семинара, они ставят перед собой задачу и после каждого смыслового блока пытаются на свою задачу поработать. Это скорее напоминает тренинг. Но внутри самого содержательного блока происходит выстраивание как на семинаре. Ведущие больше рассказывают, делятся своим опытом, мнениями и опытом других компаний.

 

Такова особенность нового, промежуточного формата. Это как в автомобилях — появляется новый класс машин: не джип, но уже и не легковой автомобиль. Что это такое — никто пока еще не знает. Но что-то такое среднее, промежуточное на рынке уже двигается и этот новый формат, который есть. Интересный формат у которого блестящее будущее, но которого пока нет — это бизнес — лагерь. Лагерь в хорошем смысле слова — "пионерский", а не ГУЛАГ. Бизнес-лагерь, куда бизнесмены выезжают и там отдыхают и учатся как-то вместе, интенсивно живя в этот период. В Беларуси данный формат пока не представлен. Такие бизнес-лагеря пока проводит только Тарасов, у него есть специальная технология для этого — но есть мечта провести такой бизнес-лагерь в Беларуси. Это интересный формат — три — четыре дня, с выездом на природу, летом, когда обучение несколько стихает и тут бизнес-лагеря должны расцветать.

 

— Конечно, в бизнесе надо учитывать ценностные установки клиента. Надо понимать: здесь он мягкий, здесь он жестковат. Надо уметь это определять и соответственно подстраиваться. Но что стоит в основании? Ты должен иметь такой богатый репертуар, что для любого покупателя или потенциального клиента это должно сработать, с любой ценностной установкой, которая у него есть. Ты должен быть достаточно циничен — уметь "разрезать кого надо и куда надо, без эмоций". При этом должно быть прагматичным и рациональным, то есть, если доверие устанавливаешь, то это должно вести к увеличению объемов продаж, а не просто к развитию межчеловеческих отношений. Зачем нам межчеловеческие отношения? В бизнесе все меряется на прибыль, на результат. Отношения пока не меряются.

 

— Да влияют, но попробуйте их оценить и заплатить за это зарплату. Попробуйте заплатить кому-нибудь зарплату за отношения — я посмотрю, надолго ли хватит у вас денег. С одной стороны отношения могут быть замечательными: но извини, заказ могу сделать на три коробочки, а не на семь. За отношения заплатить в бизнесе трудно, это возможно следующий этап его развития как такового, возможно рынка в целом — когда отношения начинают быть ценными и на них специально начинают обращать внимание. Сегодня только росточки появляются, все строится на более прагматичной основе. Это первый момент, когда говорят про ценностные установки в бизнесе — когда надо учитывать ценности клиента, его индивидуальность и уметь под него подстроится так, чтобы соответствовать его индивидуальности, то есть изменять свои ценностные установки под ценностные установки клиента и продавать.

 

Вторая вещь, когда говорят про ценностные установки, это когда вспоминают о том, что мы строим команду. Мы же строим команду, а что такое команда? Команда — это сила, потому что мы "банда", это же все вместе! С куражом, за результат! И иной руководитель задается вопросом, а что значат ценностные установки в нашей команде? Давайте-ка позовем психологов и они пусть нам скажут, что это такое. Это явление растворенное, на самом деле "конструкт" чистейшей воды. Ценностных установок как предмета нет — и заниматься им нельзя, если уж говорить начистоту. Но, тем не менее, что-то такое есть, для чего придумано это название. Все-таки компания от компании отличается. В одну придешь — одна атмосфера, какие-то одни ценностные установки, в другую придешь — другая атмосфера, другие ценностные установки. Причем они неуловимо отличаются друг от друга, то есть вот так эмпирически ходя из компании в компанию, можно начать чувствовать и попытаться начать описывать. Но реально работать как то с этим пока невозможно. Мы так далеко от этого, что я даже не готов подписаться, что ценностные установки есть. Хотя как психолог с базовым академическим образованием, я знаю, что они есть и влияют на поведение людей.

 

— Конечно. Продавца учат, как надо улыбаться: улыбайтесь, делайте два шага навстречу покупателю, называйте его по имени, если знаете имя, спросите у него о детях, если вы знаете, что у него есть дети, есть ли у него у собака, спросите, как зовут его песика. Это технология, если вы знаете, что он коммунист, порадуйтесь, что его кандидат пришел вторым после Путина. Это приемы, это работа, которая ведет к какому-либо результату. Причем здесь ценностные установки? Это совершенно не используемая сегодня в бизнесе категория.

 

Единственное, что может быть отнесено и имеющее отношение к ценностным установкам, это правила, правила бизнес поведения, поведения в команде, но это не часто становится предметом внимания и работы. Это мы уже уходим из сферы образования куда-то в консалтинг, и вообще в жизнь организации, в эффективность организации.

 

— Есть очень интересный критерий — придумал наш коллега Михаил Смирнов, он говорит так: любая компания, которая выезжает на тренинг или семинар, хочет вернуться оттуда с каким-нибудь результатом. С каким результатом она хочет вернуться? — провокационно спросил он у аудитории. Аудитория предложила ему несколько вариантов ответа, но он заострил внимание на одной такой дихотомии, на одной оси: как вы думаете, она хочет вернуться с ощущением — нам предстоит больше работать? То есть, она поставила там задачи, выработала новые цели, научилась новым методам и теперь им придется применять их в работе плюс к тем старым, которые она уже применяет. То есть она приехала и поняла, что работы стало больше. Результат: больше работы. Нет! Команда хочет выехать и вернуться с результатом: меньше работы. Замечательный критерий эффективности, между прочим. Если человек выходит с бизнес образовательного мероприятия и эффект у него — работы стало меньше, то есть, что-то свернулось, какая-то деятельность, которая занимала у него много внимания и времени, стала занимать вместо двух часов полчаса — работы стало меньше и больше внимания и времени он может уделять каким-либо другим вещам. То это, наверное, может быть одним из критериев эффективности. Это критерий эффективности субъективный, с точки зрения конкретного участника.

 

Однажды нам заказали тренинг: команда компании потеряла кураж, энергию, движение вперед. Одна из основных задач, которые ставили перед собой заказчики и организаторы — найти эту энергию, найти мотивацию. Любое обучающее мероприятие несет в себе этот эмоциональный заряд, тренинги больше, семинары немного меньше, но этот заряд действительно есть и он даже живет некоторое время в людях. И если критическая масса набрана, то они даже решаются на изменения в своем поведении и поведении людей на работе. Этот критерий эффективности — что-нибудь изменилось после обучения или нет — часто является одним из основных критериев, по которым человек оценивает. Не новое узнал, а реально привело ли это к каким-нибудь изменениям. И если привело, тогда да — благодарность и т. д. У нас как-то был случай: на одном из сборных семинаров было три человека из одной компании, которые по его окончании вернулись на свои рабочие места и как внедрили у себя все, и директор компании, который не был на этом семинаре, звонит и говорит: "Огромное спасибо Вам, Андрей. Я не ожидал, что могут быть такие результаты".

 

— Последнее время да, раньше не отслеживали. Мы были такие "истинные художники" — "мастер не оставляет следов". Семинар должен пройти так, чтобы после него изменения случились, но почему они случились — люди припишут себе: это потому что мы такие молодцы, а консультанты пришли, поработали, им гонорар заплатили и привет. В последнее время мир изменился, начинают спрашивать отзывы, какие-либо документы по обучению, естественно, что мы стараемся показывать хорошее.

 

— Да, обязательно. Потому что анкета, которая раздается сразу по окончании обучающего мероприятия, снимает скорее эмоциональную оценку. Для реального отзыва должно пройти время. Оценка обучающего мероприятия должна делаться дважды. У нас есть система разработки эффективности обучающего мероприятия, выполненная для одного из клиентов, и там предусмотрена быстрая оценка и потом через месяц она проводится еще раз. И тогда обучающее мероприятие как единица, подлежащая оценке, приобретает свой реальный смысл — привело оно к изменениям или нет. В организации оценки обучения участвуют четыре стороны: участники; руководитель того звена, которое ходило на обучение, если это возможно; тот, кто выступал координатором по обучению — возможно менеджер по персоналу, то есть тот, кто координировал, всю эту деятельность; и четвертая сторона — сами тренера, которые могут сказать, что обучение было не эффективным, потому что задачи на обучение были поставлены в последний момент, не структурировано, соответственно мы работали исходя из содержания своей программы, нежели из содержания запроса клиентов, потому что над ним плохо поработали и естественно, что уровень его удовлетворенности может быть невысоким. Когда четыре стороны высказываются по поводу оценки эффективности обучения, тогда это становится объективным.

 

— У нас есть одна регулярная конференция, которая проходит раз в год, ее проводит консалтинговая группа "Здесь и сейчас". Она посвящена управлению персоналом, однажды она была посвящена вопросам бизнес-образования. Последний раз ее проводили ИПМ и "Здесь и сейчас" вместе, я думаю, что бизнес-образования в ней появится больше.

 

И есть конференции, которые проводит ИПМ, но я на них не был и поэтому не знаю их специфику. Есть и локальные конференции, например, для маркетологов, но на рынке они представлены не систематически.

 

Но спрос на них, конечно, же есть, тем более, что на конференции как и на хорошо организованной Олимпиаде можно зарабатывать. Хотя сегодня наши конференции могут оказаться как свадьба — боишься, что потратишь больше, чем подарят.

 

— Да, но проводимые конференции показывают интересную вещь: они совсем не научные, а практические, на которых выступления чаще всего носят рекламный характер или провокационный, а реального обдумывания, осмысления того, что происходит на поле бизнес образования мало или не происходит вообще.

 

— Заказчика нет. В бизнесе для того, чтобы анализ был произведен, кто-то должен выделить деньги на это. Значит, кому-то должно быть интересно, что происходит на рынке образования. А кому это может быть интересно?

 

— Есть лидер рынка, есть номер два, которые очевидны, и есть много третьих номеров. Кому из этих игроков может быть интересно? Никому. Никто не готов заплатить за это деньги. А если бы он заплатил, то кто-то провел бы исследование и в исследовании действительно прошел бы какой-то анализ. А так все делают исследования своими собственными силами — в конце года или начале следующего говорят: кто есть на рынке? А, ну эти, а что с этими — ага, понятно, что они предлагают? Ну уже вывешено давно в интернете, мы уже скачали. Все друг про друга как бы узнали. Вот тебе и весь анализ бизнес образования. Но что-то же, конечно, происходит.

 

Интересно, а что же не происходит? Например, перетекание тренеров из вашего сектора в наш. Я не видел хорошего, удачного тренера, перешедшего и получившего успех в бизнесе. Нету. Эпизодические вещи малозначимы. Кто-то что-то где-то проводит, ну и что? Я об этом не знаю.

 

— Мы сами, на самом деле, думаем над этим вопросом, поэтому мне приятно на него отвечать. То есть это живое размышление сегодня. Одно отличие мы уже сформулировали. Его помогли нам сформулировать наши клиенты, а не мы. Мы спрашиваем их: вам понравился наш семинар? — Да. — А чем? — Вы знаете, у вас на семинаре какая-то живая атмосфера устанавливается, в которой общение возможно. Мы то думали, что вообще-то на всех семинарах оно возможно. Оказывается не на всех. Наши семинары порождают заинтересованное общение участников. Это, наверное, первое и основное отличие, которое нас отличает от других. На них устанавливается атмосфера, способствующая обмену мнениями, вопросами, какими-либо ключевыми решения. Видимо у нас это получается, раз нас отличают в этом смысле. Возможно это не у всех.

 

Я думаю, что люди идут из академического преподавания, а у академического преподавателя есть особые навыки, особые рефлексы — ни один вопрос не должен остаться без ответа, я преподаватель — я должен знать больше и лучше всех. А мы можем обратиться к аудитории, пользоваться тренинговыми приемами.

 

Мы отличаемся тем, что мы консультанты, а приходят к нам бизнесмены. И мы как консультанты рассказываем им, что происходит в разных компаниях. Правда, многие из них говорят: «Что-то вы много рассказываете. Один клиент, второй клиент.» Последнее время мы стали много рассказывать про себя. Потому что сами становимся бизнесом и переживаем те же проблемы, что и они. Это очень близко им, тот же язык. У них проблемы с учетом — и у нас есть, у них проблемы с «дебиторкой» — и у нас есть, проблемы с налогообложением и т. д. Это уже каким-то образом объединяет. Когда консультант просто консультант, он совершенно этого не понимает, он про это знает, но прочувствовать на «своей шкуре» какую-нибудь принципиальную вещь очень важно. А бизнесмен все время живет в этих реакциях, управлении деньгами, счетом, закупками, затратами, дисциплиной персонала, рекламациями клиента и т. д. Мы для себя выстраиваем эту «линейку» и стараемся быть не сапожниками без сапог, а быть сапожниками в сапогах. Поэтому очень важно опираться на примеры из своей практики. Это второе отличие, которое отличает нас от других структур.

 

И, пожалуй, темы. Мы стараемся в темах каким-либо образом отличиться. Это темы, в которых мы реально имеем опыт, они актуальны, за счет этого мы пытаемся быть интересными заказчику, клиентам. Но не всегда получается. Наверное, это все. В каких-то местах мы даже отстаем или подтягиваемся. Конкуренты.